La igualdad retributiva entre mujeres y hombres

2 de diciembre de 20200

Junto con el Real Decreto 901/2020, por el que se modifican los planes de igualdad y su registro, se publicó también el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambos decretos son complementarios y se refieren el uno al otro a lo largo de su texto en repetidas ocasiones. Si su empresa tiene obligación de negociar y registrar un plan de igualdad, o la va a tener en los próximos meses, le recomiendo que atienda también al contenido de este decreto sobre igualdad retributiva.

La lucha por la igualdad retributiva no es nueva. Tal y como señala la exposición de motivos del Real Decreto 902/2020, la igualdad retributiva se recoge ya en el Convenio 100 de la OIT (año 1957). Igualmente se refleja en diversas Directivas europeas desde el año 1975, y en multitud de sentencias de nuestros tribunales de justicia.

La discriminación salarial indirecta

Por fortuna, hoy en día resultaría difícil encontrarnos ante una situación de discriminación retributiva directa por razón de sexo. Es decir, que se retribuyera de manera diferente a dos personas porque una fuera hombre y otra mujer cuando desempeñan el mismo trabajo o un trabajo comparable. Por ello, hoy en día el gran reto es la lucha contra la discriminación salarial indirecta. Este es el verdadero marco en el que se encuadran los conceptos tan discutidos de: sobrevaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo, brecha salarial, techo de cristal, etc.

En esta lucha por la igualdad retributiva entre mujeres y hombres nos encontramos con dos soldados fundamentales:

  • transparencia en la política retributiva de la empresa: a través de mecanismos como el registro público de salarios, u otros más ambiciosos, como el establecimiento de auditorías retributivas.
  • una correcta valoración de los puestos de trabajo: mediante el establecimiento de criterios objetivos de descripción y valoración de puestos de trabajo.

Transparencia retributiva

Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación ya introdujo la obligación de disponer de un registro retributivo segregado por sexos. Para ello se dio una nueva redacción del artículo 28 del Estatuto de los trabajadores.

Este registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Debe desglosar:

–        valores medios de los salarios

–        complementos salariales

–        las percepciones extrasalariales

Desagregados por sexos

Distribuidos por:

–         grupos profesionales

–         categorías profesionales

–         puestos de trabajo iguales o de igual valor

–         otro sistema de clasificación aplicable

Salvo que yo sea especialmente torpe, sigo sin encontrar el modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social, o el del Ministerio de Igualdad. Así que, de momento, cada empresa puede diseñar el suyo propio, siempre que recoja todos los datos y se reflejen las medias y medianas de cada tabla.

Ahora el Real Decreto 902/2020 se vuelve más ambicioso e implanta la obligación de realizar auditorías retributivas a las empresas con obligación de realizar planes de igualdad. Estas auditorías retributivas forman parte de los trabajos previos al inicio de la negociación de los planes de igualdad en las empresas, por lo que la nueva obligación es de aplicación paulatina en los mismos plazos que establecía el Real Decreto-Ley 6/2019, hasta que alcance a todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras.

Al igual que los planes de igualdad, las auditorías retributivas deberán partir de un diagnóstico inicial de la situación retributiva que incluya una evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Este diagnóstico deberá atender las características del sistema retributivo y del sistema de promoción de la empresa. A la vista de los resultados se implantará un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades detectadas.

Estas auditorías tendrán la misma vigencia de los planes de igualdad que se negocien, y recuerden, que deben realizarse antes de iniciar le negociación de su primer o nuevo plan de igualdad.

Valoración objetiva de los puestos de trabajo

El Real Decreto emplea indistintamente los términos descripción, evaluación y valoración de puestos de trabajo. Estos conceptos no son exactamente sinónimos, y por tanto no son intercambiables. Aún así, entendemos que lo que persigue es identificar los puestos de trabajo de igual valor de una manera objetiva que evite los clásicos sesgos de género. Tal y como reza el título de este artículo, asegurar la igualdad retributiva entre las mujeres y los hombres que trabajan en la empresa.

Para ello, los criterios que se establezcan para realizar la valoración de puestos deberán ajustarse a los factores de:

  • Adecuación: que se tomen en cuenta factores realmente relevantes para el desempeño.
  • Totales: que sopese todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo.
  • Objetivos: de manera que la determinación de la retribución adecuada no dependa de estereotipos de género.

Los planes de igualdad que vienen

Como vemos, la lucha contra la desigualdad de derechos (incluidos los retributivos) en el seno de las empresas, se vuelve cada vez más exigente. La obligación de negociar e implantar un plan de igualdad cada vez alcanza a más empresas y cada vez de menor tamaño. Al mismo tiempo, se exigen más y mayores requisitos para asegurar que todo el proceso se lleva a cabo de una manera objetiva, transparente y realmente eficaz.

Para tratar de ayudarnos en todo este proceso, el Ministerio de Igualdad ha editado:

  • una Guía para la Valoración de puestos de trabajo, más una herramienta Excel,
  • así como una Guía para la realización de las Auditorías salariales, más otra herramienta Excel.

Pueden acceder a estos recursos en: https://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaSVPT/home.htm. Les sugiero entrenarse primero en el uso de estas herramientas antes del estreno oficial. Si bien considero que pueden ser de mucha ayuda, resultan difíciles de manejar en el primer intento.

Si necesitan ayuda en la negociación y redacción de su plan de igualdad, o en la realización de auditorías retributivas, pueden contactar con nosotros: esel@esel.es. Además de impartir formación en materia laboral y de RR.HH. desde hace 30 años, también desarrollamos proyectos de recursos humanos.

Sara González Rayo
Sara González Rayo

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