En este artículo vamos a repasar las novedades para los planes de igualdad y su registro tras la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
El COVID-19 ha acaparado casi en su totalidad la labor legislativa y reglamentaria durante los últimos meses. Desde marzo hemos asistido a la sucesiva publicación, casi a diario, de Decretos, Reales Decretos Ley, Órdenes, criterios técnicos, etc., en torno a la esfera laboral de las empresas. La tramitación de los ERTES, la gestión de las prestaciones de desempleo, el cese de actividad y las ayudas para autónomos, medidas higiénicas para la reapertura de los negocios, las fases de la desescalada, etc., etc., etc., han copado las páginas de los BOE desde que el día 14 de marzo se publicara el Decreto 463/2020 por el que por el que se declaró el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Ahora, y a la espera de la próxima ola que vuelva a acaparar toda nuestra atención, el Gobierno ha conseguido escaparse brevemente de ese monotema y ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Lo cierto es que desde la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, veníamos esperando una nueva norma que desarrollara alguno de los artículos que se habían quedado un tanto cojos. Este Real Decreto 901/2020 modifica la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, el ya mencionado RDL 6/2019, y el Real Decreto 713/2010, sobre el registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo.
Tras las primeras lecturas, y siempre exclusivamente en mi opinión, no es el desarrollo reglamentario total que necesitaba la Ley de Igualdad, pero sí da respuesta a parte de la problemática que nos hemos encontrado en la puesta en práctica de la Ley de Igualdad, y crea por fin el registro específico de planes de igualdad que se había anunciado en el Real Decreto-Ley 6/2019.
El análisis completo de la nueva norma es material suficiente para varios artículos, y no solo uno. Así que, en aras a la economía de espacio, tan solo voy a destacar ahora las novedades más destacadas.
Lo nuevo de este Real Decreto en cuanto a los futuros planes de igualdad:
- Se aclaran las normas para la contabilización del número de personas trabajadoras que determina la plantilla. Podrá parecer algo baladí, pero lo cierto es que en algún caso me han preguntado si la empresa cuya plantilla oscila a lo largo del año entre 48 y 52 personas trabajadoras, tenía o no la obligación de negociar un plan de igualdad. Ahora tenemos instrucciones precisas de cómo determinar el número de personas trabajadoras.
Nota: No menciona para el cómputo el personal de ETTs, aunque sí se reitera su derecho a que se les apliquen las mismas medidas en materia de igualdad que a las personas contratadas por la empresa principal.
- Si se alcanza el umbral de personas trabajadoras, se inicia la obligación de disponer de un plan de igualdad y esta se mantiene durante la vigencia del plan (o cuatro años), aunque la plantilla se reduzca y vuelva a situarse por debajo de las cincuenta personas trabajadoras.
- El proceso para la negociación de un plan de igualdad debe iniciarse:
3.1 como máximo dentro de los tres meses de haberse alcanzado la plantilla de 50 trabajadores,
3.2 dentro del plazo establecido en el convenio, o a los 3 meses de haberse publicado el convenio colectivo en el que la empresa se compromete a ello,
3.3 dentro del plazo fijado por la Autoridad Laboral en el acuerdo por el que obliga a la empresa.
- El proceso debe haberse desarrollado y finalizado como máximo antes de que transcurra un año desde el inicio de la obligación.
- Aclara también diversos extremos sobre la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad: en función de la representación de los trabajadores, cuando existan varios centros de trabajo, cuando se trate de un grupo de empresas, y cuando no exista R.L.T. Algo que ya comenté en otro artículo anterior, que me trajo de cabeza en alguna ocasión: Constitución de la Comisión de Igualdad cuando no existe R.L.T. en la empresa.
- Amplía el contenido mínimo de la información a que debe analizar el diagnóstico de situación inicial, que incluye por primera vez:
6.1 Una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos, y los criterios de clasificación profesional.
6.2 Un diagnóstico salarial.
6.3 El registro retributivo y auditoría retributiva: El tema del registro retributivo no es nuevo, ya que se incorporó en el texto del Real Decreto-Ley 6/2019 (ya lo comenté en: Registro obligatorio de salarios), pero es aquí donde se menciona por primera vez la auditoría salarial. Este requisito se desarrolla por su parte en el nuevo Real Decreto 902/2020, también de 13 de octubre, que analizaremos en otro momento. La obligación de incluir en el diagnóstico de las condiciones de trabajo una auditoría salarial es una de las novedades más importantes con respecto a la norma de aplicación anterior. Obviamente persigue combatir el frente contra la brecha salarial y la discriminación salarial por razón de género.
Nota: En la relación del contenido mínimo del diagnóstico echo de menos una mención expresa a las condiciones en materia de prevención de riesgos laborales. Podemos excusar al legislador ya que el artículo lo califica de «contenido mínimo», pero en mi opinión es un olvido incomprensible. El análisis de los riesgos laborales desde una perspectiva de género es un aspecto que debería haber sido mencionado sí o sí, y no solo como contenido mínimo, sino como contenido esencial.
- Desarrolla también el contenido mínimo que debe reflejar la redacción del Plan de Igualdad, ampliando la información que este debe contener:
7.1 Partes que lo firman: composición de la comisión de igualdad.
7.2 Ámbito personal, territorial y temporal: que por primera vez limita el máximo a 4 años de duración.
7.3 Informe de diagnóstico: si su empresa se encuentra en la Comunidad Valenciana, le recomiendo anexar el cuestionario de diagnóstico completo.
7.4 Resultado de la auditoría retributiva: que de acuerdo con el Real Decreto 902/2020 deberá realizarse antes de la negociación del plan de igualdad.
7.5 Objetivos cuantitativos y cualitativos.
7.6 Medidas, plazo de ejecución, priorización de las acciones, e indicadores de seguimiento.
7.7 Calendario de implantación, seguimiento y evaluación.
7.8 Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica: en el que se detiene con bastante más exhaustividad que la norma anterior y al que otorga mayor importancia.
7.9 Composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento: que podrá ser, o no, la misma que la comisión negociadora del plan.
7.10 Procedimiento de modificación: que anteriormente tampoco se mencionaba.
- Se establece que los planes de igualdad tendrán una duración máxima de 4 años. Hasta ahora no se había hecho ninguna mención específica sobre su duración.
- Especifica las labores de revisión del plan y las labores de seguimiento de las medidas que contiene; lo que hasta ahora no se había relacionado en ninguna norma.
- Estructura y funciones de la comisión de seguimiento, que hasta ahora no se había definido con tanta profusión.
- Se habilita un espacio específico para los planes de igualdad en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo a nivel estatal. No deben olvidarse los registros creados por cada Comunidad Autónoma, que obviamente se mantienen. Incluye también un modelo de hoja estadística específica que debe incluirse en la solicitud de registro de los planes de igualdad.
- Se podrán depositar también los protocolos de acoso: eso si no se han incluido ya como anexo en el plan de igualdad.
- Deben en el plan las actas de la comisión negociadora del plan: constitución, firma, designación autorizado registro, etc.
Nota: Esperamos que Ministerio de Igualdad actualice el manual para la puesta en práctica del cuestionario de diagnóstico inicial, ya que su contenido es bastante más extenso que el que se detallaba en la Ley Orgánica 3/2007, y en general para todo el desarrollo de un plan de igualdad, acorde con los nuevos requerimientos.
La entrada en vigor de este Real Decreto se ha marcado para dentro 3 meses desde el 14 de octubre de 2020. Es decir, a partir del 14 de enero de 2021, todos los nuevos planes de igualdad deberán haberse adaptado a estos nuevos requerimientos. Los planes que cuyo vencimiento se vaya alcanzando, deberán contemplar e incorporar también estas novedades en su próxima edición.
Haciendo un breve resumen, recalco las principales novedades de los nuevos planes de igualdad:
- Deberán incluir una descripción y valoración de puestos,
- También incluirán un diagnóstico salarial, y un registro y una auditoría salarial.
- Contendrán un diagnóstico de situación inicial más exhaustivo.
- Prestarán más atención a las tareas de seguimiento y evaluación periódica de las medidas puestas en marcha.
- Tendrán una duración máxima de 4 años.
- Se registrarán públicamente en el espacio habilitado al efecto dentro del registro de convenios y acuerdos laborales.
Si necesitan ayuda o colaboración en la negociación, redacción y registro del Plan de Igualdad de su empresa, así como en la adaptación del texto actualmente vigente para que pueda ser aprobada su prórroga, pueden contar con nosotros.
Recursos humanos Profesional, especialista en implantación de Planes de Igualdad en las Empresas.
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